Arbeitsunfall, ja oder nein?
Landessozialgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 2205.2025, L 6 U 45/23

Streitig ist die Anerkennung eines Ereignisses als Arbeitsunfall. Der Kläger hat nach Eingabe der Wochenstunden der Mitarbeiter den Mannschaftscontainer verlassen, um seine Arbeit zu beginnen. Beim Hinausgehen hat er einen Schluck Kaffee getrunken und sich verschluckt. Daraufhin brach er bewusstlos zusammen. Dabei ist er mit dem Gesicht auf ein Metallgitter gefallen. Diese Schilderung beruht auf der Aussage des Klägers und einer weiteren Person.

Im Arztbericht war Folgendes angegeben: Der Kläger hat in einem Raum einen Schluck Kaffee getrunken und sich dabei verschluckt. Um auszuspucken hat er den Raum verlassen. Draußen sei ihm schwarz vor Augen geworden und er ist mit dem Gesicht auf ein Metallgitter gefallen. Diagnostiziert wurde eine offene Nasenbeinfraktur.

Der Vorfall wurde nicht als Arbeitsunfall anerkannt da das Kaffeetrinken nicht betrieblichen, sondern persönlichen Zwecken gedient hat. Der Kläger erhob Widerspruch gegen den ablehnenden Bescheid. Zur Begründung trug der Kläger ergänzend vor, er hat die Wochenstunden der Mitarbeiter eingetragen und sodann mit dem Polier den Tagesablauf besprochen. Dabei hat er Kaffee getrunken und sich dabei verschluckt. Er ist dann hustend zur Tür gegangen und wurde dann bewusstlos und ist gestürzt. Die Beklagte wies den Widerspruch als unbegründet zurück.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass das Aushusten nach dem Verschlucken nichts mit der Dienstbesprechung zu tun hat. Die Dienstbesprechung ist von dem Aushusten räumlich und zeitlich zu trennen. Lediglich das Aushusten und die Bewusslosigkeit ist Ursache für den Sturz und gehört nicht zu der versicherten Tätigkeit.

Das Sozialgericht hat die Klage des Klägers abgewiesen, weil die Nahrungsaufnahme und damit auch das Trinken in der Regel eine dem persönlichen Bereich zuzuordnende nicht versicherte Tätigkeit ist.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil hatte Erfolg. Das LSG hat das Ereignis als Arbeitsunfall festgestellt. In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger ergänzend vorgetragen, dass das Kaffeetrinken und die morgendliche Dienstbesprechung untrennbar verbunden sei. Die Mitarbeiter kämen ca. zehn Minuten vor Arbeitsbeginn in den Aufenthaltscontainer Dort wird regelmäßig Kaffee getrunken. Dies ist betriebsdienlich und üblich. Der Kaffee wird vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt. Man hatte an diesem Morgen die Herstellung einer Betonage besprochen.

Zunächst stand der Kläger zum Zeitpunkt des Ereignisses als Beschäftigter generell unter dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz. Zwischen den Parteien unstreitig, dass das Geschehen im Rahmen der grundsätzlich versicherten Tätigkeit des Klägers stattfand. Das Kaffeetrinken ist dieser auch sachlich zuzurechnen. Zwar ist es grundsätzlich richtig, dass die Nahrungsaufnahme nicht auf die betriebliche Tätigkeit gerichtet ist, vorliegend diente das Kaffeetrinken jedoch nicht dem persönlichen Bedürfnis den Durst zu stillen, sondern diente als sozialtypisches Verhalten auch zu betrieblichen Zwecken. Der gemeinsame Kaffeegenuss bewirkte eine positive Arbeitsatmosphäre und einer Stärkung der kollegialen Gemeinschaft. Das Kaffeetrinken war Bestandteil der Dienstbesprechung und kann deshalb nicht von dieser getrennt betrachtet werden.

Die Revision wurde zugelassen.

Fazit:
Eine Anerkennung als Arbeitsunfall kann im Einzelfall schwierig sein. Die Einordnung hängt immer auch von der Wertung der Richter ab. Insoweit kann man sich nur Richter wünschen, die betriebliche Sachverhalte zutreffend bewerten. Wichtig ist es aber auch, den zugrundeliegenden Sachverhalt zutreffend zu schildern. Der morgendliche Ablauf der Dienstbesprechung wurde erst in zweiter Instanz ausführlich geschildert. Dieser ist jedoch maßgeblich für die Entscheidung.


In einem tarifgebundenen Unternehmen hat der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die eine bisher gewährte Pause ersatzlos entfallen lässt.
BAG, Urteil vom 20.05.2025, 1 AZR 120/24

Die Parteien streiten über die Gewährung einer bezahlten Pause. Die Arbeitszeit des Klägers beginnt um 06.30 Uhr und endet um 14.42 Uhr. Neben der gesetzlichen Ruhepause von 12.30 Uhr bis 13.00 Uhr erhielten alle Arbeitnehmer über viele Jahre während ihrer Arbeitszeit eine 15-minütige Frühstückspause unter Fortzahlung der Vergütung.

Im Tarifvertrag ist geregelt, dass Nebenabreden schriftlich zu schließen sind.

Die Beklagte schloss mit dem im Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Restrukturierung und Konsolidierung. Diese sieht unter anderem vor, dass die bezahlte Pause dauerhaft eingestellt wird. Seither zahlt die Beklagte keine Vergütung mehr für diese Pause. Der Kläger nimmt die Pause seitdem nicht mehr in Anspruch.

Der Kläger vertritt die Auffassung, dass über die jahrelange Gewährung der unbezahlten Pause eine betriebliche Übung entstanden ist. Die Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und ist deshalb unwirksam. Die Beklagte müsse ihm daher täglich 15 Minuten auf seinem Arbeitszeitkonto gutschreiben.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass wegen des tariflichen geregelten Schriftformerfordernisses für Nebenabreden eine betriebliche Übung nicht entstehen kann. Jedenfall sei wegen der wirksamen Betriebsvereinbarung die bezahlte Pause dauerhaft aufgehoben worden.

Das Arbeitgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Das BAG hat die Entscheidungen aufgehoben und das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das LAG hat zu unrecht angenommen, dass es auf die möglicherweise entstandene betriebliche Übung nicht ankommt. Die Betriebsvereinbarung ist nach§ 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn sie unterliegen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Die Regelung in der Betriebsvereinbarung ist darauf gerichtet, die bisherige Vergütung der Pause zu beenden. Dieser Regelungsgegenstand ist aber durch den Entgelttarifvertrag bereits geregelt. Die Tarifvertragsparteien haben Regelungen zur Arbeitsversäumnis geregelt. Nicht erheblich ist, dass es sich bei den Regelungen im Tarifvertrag um andere Bereich handelt als die in der Betriebsvereinbarung geregelten. § 77 Abs. 3 soll verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend oder inhaltsgleich in eine Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist nicht ersichtlich. Es besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, da nicht die Regelung der Arbeitszeit angesprochen wird, sondern die Regelung zur Ruhezeit. Auch § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG greift nicht, da nicht die Arbeitszeit verkürzt oder verlängert wird. Auch § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG greift nicht da es sich bei einer kurzzeitigen Freistellung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeit nicht um eine Maßnahme des Arbeitsschutzes handelt. Auch § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG greift nicht, da durch die bezahlte Ruhepause das Vermögen des Klägers nicht vermehrt wird.

Die Angelegenheit ist jedoch noch nicht entscheidungsreif. Der Antrag des Klägers, Stunden auf einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben ist nicht bestimmt genug. Der Kläger muss genau angeben an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos eine Gutschrift erfolgen soll. Hierauf hätte das Landesarbeitsgericht hinweisen müssen, um dem Kläger eine Konkretisierung zu ermöglichen.

Ferner muss das LAG berücksichtigen dass die tarifliche Regelung, dem Entstehen einer betrieblichen Übung nicht entgegensteht. Die tarifliche Regelung verlangt ein Schriftformerfordernis für Nebenabreden. Bei der 15-minütigen Pause ist jedoch die Arbeitsleistung betroffen, mithein eine Hauptleistungspflicht.

Fazit:
Nicht jede Betriebsvereinbarung ist wirksam. Betriebsräte sollten sich im Vorfeld des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung beraten lassen und sich Hilfe bei der Gewerkschaft und Rechtsanwälten holen.

Einsetzung einer Einigungsstelle zur Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst
LAG München, Beschluss vom 22.05.2023, 4 TaBV 24/23

Betriebsrat und Arbeitgeber streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für die Mitarbeiter im Außendienst.

In der Unternehmensgruppe gibt es eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, die auch Fragen der Arbeitszeiterfassung der Mitarbeiter im Innendienst umfasst. Für die Mitarbeiter des Außendienstes gibt es keine Betriebsvereinbarung. Deshalb möchte der Betriebsrat die Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand, Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für die Mitarbeiter im Außendienst. Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass der Betriebsrat für die Regelung nicht zuständig sei. Die Zuständigkeit liege beim Konzernbetriebsrat, da die Arbeitszeiterfassung einheitlich im Konzern über die Nutzung des Systems SAP HCM geregelt sei. Insgesamt sei kein Mitbestimmungsrecht, da sich ein solches aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergibt und ein solches bereits vom Konzernbetriebsrat ausgeübt sei. Auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 sei kein Mitbestimmungsrecht gegeben, da für das Ob der Arbeitszeiterfassung mangels gesetzlicher Bestimmungen kein Mitbestimmungsrecht greife. Das Wie sei über die Konzernbetriebsvereinbarung geregelt.

Das Arbeitsgericht hat die Einigungsstelle eingesetzt. Eine offensichtliche Unzuständigkeit sei nicht festzustellen. Das LAG hat entsprechend entschieden.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen zu treffen sind.

Hinsichtlich der Erfassung von Arbeitszeiten ist zu unterscheiden: Für die Frage, ob ein derartiges System eingeführt werden soll, besteht nach § 87 Abs. 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht, weil der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist. Für die Ausgestaltung besteht dagegen ein Spielraum und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats greift ein. Es gibt z.B. einen Spielraum bei der Frage, ob analog oder elektronisch erfasst wird, getrennt nach Beschäftigungsgruppen usw.

Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass sie bereits eine elektronische Zeiterfassung hat. Zum einen ist eine einseitige Festlegung auf ein System ohne vorherige Mitbestimmung gerade nicht möglich. Zum anderen muss ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats bei der Einführung einer Software nicht dazu führen das dasselbe Gremium nicht für ein Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz zuständig ist.


Einsetzung einer Einigungsstelle zur Einführung und Anwendung eines IT-Systems zur Arbeitszeiterfassung
LAG Köln, Beschluss vom 28.01.2025

Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Einführung und Anwendung eines IT-Systems zur Arbeitszeiterfassung. Der Arbeitgeber gehört zu einem Konzern. Dieser beabsichtigt die einheitliche Einführung eines bestimmten Systems im Konzern.

Bei dem System handelt es sich um ein Cloud System, das als Software as a service genutzt wird. Das System soll sowohl zur Erfassung der Anwesenheits- und Abwesenheitszeiten als auch für die Personalplanung verwendet werden. Das IT-System soll nach der Planung des Konzerns gesellschaftsübergreifend gleichartig als Ein-Mandanten-Lösung eingeführt werden.

Die Konzernobergesellschaft hat deshalb den Konzern zu Verhandlungen zur Einführung des Systems aufgefordert. Der Konzernbetriebsrat hat die Aufnahme von Verhandlungen abgelehnt, da er die Auffassung vertritt, dass entweder der Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Daraufhin beantragte die Konzernobergesellschaft die Einsetzung einer Einigungsstelle. Diese wurde inzwischen durch rechtskräftige Entscheidung eingesetzt.

Auch der Gesamtbetriebsrat sieht seine Zuständigkeit und hat deshalb zunächst den Arbeitgeber zu Verhandlungen aufgefordert und nachdem die Aufnahme von Verhandlungen abgelehnt wurde, die Einsetzung einer Einigungsstelle beantragt.

Er trägt vor, dass es technisch möglich sei, eine Mandantentrennung zwischen den Gesellschaften vorzunehmen. Es sei jedenfalls möglich, dass ein Mitbestimmungsrecht auch bei der Frage besteht, ob eine Mandantentrennung vorzunehmen sei oder nicht. Dass der Systemadministrator Rechte unternehmensübergreifend festlegt, führt nicht automatisch zu einer Zuständigkeit des KBR. Da auch die Schichtplanung mit dem System vorgenommen werden soll, kann es zu Überschneidungen mit örtlichen Betriebs- bzw. Gesamtbetriebsvereinbarungen kommen. Außerdem wurde die konzerneinheitliche Regelung nicht vom Konzernvorstand vorgegeben, sondern war eine Entscheidung des lokalen Managements.

Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass der Konzernbetriebsrat schon deshalb zuständig ist, weil das System unstreitig in mehreren Unternehmen des Konzerns eingeführt wird. Die Entscheidung das System als Ein-Mandanten-Lösung zu nutzen, führe automatisch zu einer Zuständigkeit des KBR. Darüber hinaus begehrt er bei der Einsetzung des Vorsitzenden, dass derselbe Vorsitzende eingesetzt wird, der auch die eingesetzte Einigungsstelle auf Konzernebene leitet. Wenn es schon zur Einsetzung von zwei Einigungsstellen kommt, dann sei es sachdienlich, die Einigungsstellen mit demselben Vorsitzenden, Herrn K. zu besetzen.

Das Arbeitsgericht hat Herrn K. und drei Beisitzer von jeder Seite eingesetzt. Das LAG hat sich dem angeschlossen.

Ohne tiefere Analyse des Systems lässt sich die Frage nicht klären, welche Daten auf welchen Servern von welchen Arbeitnehmern für welche Unternehmen verarbeitet werden. Ferner sei es nicht möglich die Frage zu klären, wer die Entscheidung getroffen hat, dass das System als Ein-Mandanten-Modell eingeführt wird und ob die Entscheidung mitbestimmungsfrei getroffen werden kann. Im beschleunigten Verfahren nach § 100 ArbGG ist nur die Frage zu klären, ob die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Dies ist vorliegend nicht der Fall, weshalb beide Einigungsstellen einzusetzen waren.

Es ist jedoch sachdienlich, die beiden Einigungsstellen mit demselben Vorsitzenden zu besetzen. Denn nur so kann es gewährleistet werden, dass es bei der Bewertung des Sachverhalts nicht zu unterschiedlichen Entscheidungen kommt.

Fazit:
Die Einsetzung der Einigungsstelle gelingt fast immer, da eine offensichtliche Unzuständigkeit in aller Regel nicht gegeben sein wird. Interessant ist, wie die Einigungsstelle entscheidet und ggfls. wie ein Gericht entscheidet, wenn eine Partei einen evtl. Einigungsstellenspruch anficht. Bei der Frage der Zuständigkeit wird es spannend bleiben.