Gleichbehandlung bei freiwilligen Lohnerhöhungen

BAG vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24

Die Klägerin ist seit dem 1.1.2015 als Produktionsmitarbeiterin bei der nicht tarifgebundene Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitsverträge aller Beschäftigten waren sehr unterschiedlich gestaltet. Die Arbeitgeberin wollte die Arbeitsverträge vereinheitlichen, weshalb sie im Jahr 2022 allen Beschäftigten die Umstellung auf neue Arbeitsverträge mit einheitlichen Arbeitsbedingungen anbot. Die Umstellung war mit einer Entgelterhöhung von 4 % verbunden. Wer den neuen Arbeitsvertrag somit akzeptierte, erhielt diese Erhöhung; wer nicht, erhielt diese eben nicht, behielt damit aber seine bisherigen Arbeitsbedingungen. Die neuen wie auch die bisherigen Arbeitsverträge sehen und sahen keine Regelungen für eine automatische Entgelterhöhung vor.

Die Klägerin entschied sich gegen eine Vertragsumstellung, weshalb ihr monatliches Grundgehalt nicht erhöht wurde, sondern weiter mit ca. 2.450,00 € brutto fortgezahlt wurde.

Im Jahr 2023 hob die Arbeitgeberin die Entgelte derjenigen, die einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben um 5 % an. Diejenigen, die die Vertragsumstellung nicht akzeptierten, erhielten keine Entgelterhöhung. Damit erhielt auch die Klägerin im Jahr 2023 keine Entgelterhöhung, was sie nicht akzeptierte. Sie sieht in der Nichtgewährung der Entgelterhöhung einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Da die Arbeitgeberin außergerichtlich ihre Forderung ablehnte, klagte sie die Entgeltdifferenz ein.

Nachdem das Arbeitsgerichgt und auch das LAG ihre Klage abgewiesen haben, bekam die Klägerin nun vor dem BAG Recht. Das BAG begründet dies mit einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz verpflichtet die Arbeitgeberin, bei von ihm selbst gesetzen Regeln einzelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten, die in einer vergleichbaren Lage sind, gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet der Arbeitgeberin damit, sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Beschäftigte innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Dies gelte auch bei Fragen der Arbeitsvergütung, wenn diese durch eine Einheitsregel generell angehoben werde, oder wenn die Arbeitgeberin eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, in dem er deren Voraussetzung oder Zweck festlegt.

Da die Arbeitgeberin vorliegend eine generalisierende Entgelterhöhung vorgenommen hat, ist damit der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet. Anders als die Vorinstanzen geht das BAG davon aus, dass die Klägerin sehr wohl mit denjenigen Beschäftigten vergleichbar ist, die die Vertragsumstellung akzeptiert haben und einen neuen Vertrag abgeschlossen haben. Es gehe um Entgelterhöhung allgemeiner Art, die die Arbeitgeberin nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft habe. Daher sei es sachfremd, vorliegend die Klägerin aus der Vergleichsgruppe herauszunehmen, denn ihr Arbeitsverhältnis bestand (und besteht nach wie vor) zum Zeitpunkt der Entgelterhöhung unstreitig. Die Klägerin wegen der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, die sich aus dem alten Arbeitsvertrag ergäben, herauszunehmen, sei schon deshalb sachfremd, weil es bei einer Entgelterhöhung um die Erhöhung der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistung des Arbeitsverhältnisses (also Geld gegen Arbeit) gehe – und nicht um andere Arbeitsbedingungen. Die Klägerin sei bei der Entgelterhöhung somit mit allen Beschäftigten einschließlich denjenigen, die einen neuen Arbeitsvertrag akzeptiert haben, vergleichbar.

Auch die zweite Anspruchsvoraussetzung ist vorliegend erfüllt, denn die Klägerin sein durch die Nichtgewährung der Entgelterhöung ungleich behandelt worden, ohne dass hierfür ein sachlicher, also rechtfertigender Grund vorliegt. Hierzu müssen der rechtfertigende Grund mit Blick auf den Zweck der Leistungsgewährung sachlich gerechtfertigt sein. Wichtig hierbei sei, das auf den Zweck der Leistungsgewährung abzustellen sei und nicht auf deren Verwehrung. In den Blick zu nehmen ist also die Frage, ob der Zweck der Gewährung es rechtfertig, der Klägerin diese zu verweigern und nicht umgekehrt. Eine solche Rechtfertigung ist vorliegend nicht erkennbar, denn die Arbeitgeberin könne sich hierbei nicht darauf berufen, dass die Entgelterhöhung für das Jahr 2023 die weitere Vereinheitlichung der Verträge vorantreiben solle und einen Anreiz für Vertragsumstellung geben. Dies gehe schon deshalb fehl, weil diejenigen, die ihren Vertrag umgestellt haben, gar keinen Anreiz mehr brauchten und diesen gegenüber ein solcher Anreiz damit nicht mehr erfolgreich sein könne. Damit könne dies nur so verstanden werden, dass mit der Entgelterhöhung nachträglich diejenigen belohnt werden sollen, die den Vertrag bereits umgestellt haben. Ein solcher Zweck stelle sich aber als sachfremd dar, da der Grundlohn ausschließlich als Gegenleistung zur Arbeitsleistung gezahlt werde. Dass die sonstigen Arbeitsbedingungen der Klägerin so deutlich günstiger sind als diejenigen, die ihren Vertrag umgestellt haben, hat die Arbeitgeberin weder vorgetragen noch ist dies erkennbar. Damit hat die Arbeitgeberin der Klägerin zu Unrecht die Entgelterhöhung verweigert, weshalb diese nachzuzahlen ist.

Fazit: auch in nicht tarifgebundenen Unternehmen gilt bei allgemeinen Entgelterhöhungen der Gleichbehandlungsgrundsatz. Anreize für eine Vertragsumstellung zu Gunsten einer Vereinheitlichung und damit einer Ablösung der bisherigen Vertragsbedingungen können zwar auch über eine Entgelterhöhung erfolgen. Die kann und darf aber nicht dazuführen, dass diejenigen Beschäftigten, die ihren alten Vertrag behalten wollen, auf Dauer von allgemeinen Entgelterhöhungen ausgeschlossen werden.

Anforderung an eine Stellenausschreibung – Angabe der zu erwartenden Arbeitszeit

BAG vom 23.9.2025 – 1 ABR 19/24

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Krankenhäuser, die über eine Zuordnungstarifvertrag gem. § 3 BetrVG einen unternehmensübergreifenden Betriebsrat gebildet haben.

Der Betriebsrat hatte bereits im Jahr 2018 von der Arbeitgeberin verlangt, alle offenen Stellen betriebsintern auszuschreiben. Eine Betriebsvereinbarung existiert hierzu nicht. Die Stellen werden regelmäßig analog an Schwarzen Brettern sowie im internen Stellenportal auch elektronisch.

Die Arbeitgeberin schrieb sodann 2019 eine Stelle als Chefarzt der Klinik für Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin an einem ihrer Krankenhäuser aus. Die Arbeitgeberin entschied sich für Prof. Dr. P, der bereits in einem der Krankenhäuser tätig war. Im Rahmen des Bewerbungsverfahrens hat die Arbeitgeberin mit Prof. Dr. P ausgehandelt, dass er die ausgeschriebene Chefarztstelle in Teilzeit ausüben wird. Die Arbeitgeberin legte die Versetzung dem Betriebsrat zur Zustimmung nach § 99 BetrVG vor. Dieser verweigerte u.a. seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Er begründete dies damit, dass die Stellenausschreibung nicht ordnungsmäß erfolgt sei. In der Stellenausschreibung sei kein Hinweis darauf erfolgt, dass die Stelle auch als Teilzeitstelle besetzt werden könne; daher sei es möglich, dass Beschäftigte von einer Bewerbung abgesehen hätten, da sie nicht Vollzeit tätig sein können.

Die Arbeitgeberin hielt die Argumentation weder für zutreffend noch für ausreichend und beantragte daher beim Arbeitsgericht, die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Herrn Prof. Dr. P als Chefarzt auf die ausgeschriebene Stelle zu ersetzen.

Beim Arbeitsgericht und beim LAG hatte die Arbeitgeberin Erfolg; das BAG hat dem Betriebsrat nun in dritter Instanz aber Recht gegeben und hob die Vorinstanzen damit auf. Es stützte dabei die Argumentation des Betriebsrats, wonach die Stelle nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben war. Eine nicht ordnungsgemäße Ausschreiben steht einer nicht durchgeführten Stellenausschreibung mitbestimmungsrechtlich gleich.

Da keine Betriebsvereinbarung über die Art und Weise der Stellenausschreibung vorliegt, hat das BAG die Anforderungen an die Stellenausschreibung an den von ihm selbst entwickelten Grundsätzen entwickelt. Hiernach ist zu berücksichtigen, dass es de Betriebsrat mit seinem Verlangen der Stellenausschreibung ermöglicht wird, im Interesse der von ihm vertretenen Belegschaft den internen Arbeitsmarkt zu aktivieren und damit allen interessierten Beschäftigten die Möglichkeit einzuräumen, sich auf frei Stellen zu bewerben. Um diesem Zweck genüge zu tun, muss die Stellenausschreibung so formuliert sein, dass kein bzw. keine Beschäftigte/r davon abgehalten werden, sich zu bewerben. Als Mindestangaben sind daher immer eine Beschreibung der Stelle durch jedenfalls eine schlagwortartige Beschreibung der zu auszuführenden Arbeitsaufgaben sowie die erforderliche Qualifikation für die Übernahme der Stelle aufzunehmen. Da die Frage des Umfangs der Arbeitszeit typischer Weise ein entscheidender Faktor für Beschäftigte ist, müssen in einer Stellenausschreibung zwingend auch Angaben zum Arbeitszeitvolumen, welches die Stelle umfassen soll, gemacht werden.

Vorliegend habe es hierzu keinerlei Angaben in der Stellenausschreibung gegeben. Weshalb die Stelle nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben worden sei. Die Arbeitgeberin könne sich dabei nicht darauf berufen, dass sie den Umfang der zu besetzenden Stelle erst im Rahmen des Bewerbungsverfahrens habe festlegen wollen. Daher hätte sie derartige Angaben nicht machen müssen, denn es sei erkennbar, dass jedes Arbeitszeitvolumen in Betracht komme. Dem widerspricht das BAG deutlich. Es führt aus, dass für einen solchen Fall aus der Stellenausschreibung genau diese Intention erkennbar sein müsse, so dass die Arbeitgeberin eine entsprechende Angabe in der Stellenausschreibung direkt vornehmen müsse.

Die Arbeitgeberin könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Stelle im internen Stellensuchportal sowohl als Teil- als auch als Vollzeitstelle über die Verschlagwortung auffindbar war. Der Hinweis müsse sich aus der Stellenausschreibung selbst ergeben, denn maßgebend sei die Ausschreibung selbst und nicht deren Auffindbarkeit.

Fazit: Auch wenn keine Betriebsvereinbarung zu Stellenausschreibung vorliegt, kann der Betriebsrat mittelbar Einfluss auf die Art und Weise hierauf nehmen. Dass der Umfang der Arbeitszeit vermehrt eine Rolle für die Übernahme von Stellen bei Beschäftigten spielt, zeigt sich in der betrieblichen Praxis nicht nur in Krankenhäusern. Die Angaben in Stellenausschreibungen sind für den innerbetrieblichen Stellenmarkt von wesentlicher Bedeutung, aber auch für die Transparenz der Stellenbesetzungen. Daher sollten Betriebsräte darauf achten, dass überall dort, wo Stellen auch in Teilzeit besetzt werden können, die Ausschreibung hierauf auch verweist.

Recht auf Wahlwerbung einer gekündigten Kandidatin zur Betriebsratswahl

Arbeitsgericht Nürnberg vom 15.1.2026 – 9 BVGa 3/26

Die Klägerin war Mitglied im Betriebsrat. Sie erhielt eine fristlose Kündigung, nachdem das Zustimmungsersetzungsverfahren gem. 103 BetrVG gegen sie ausgegangen war. Gegen diese fristlose Kündigung führt sie eine Kündigungsschutzklage. Im Rahmen der im Betrieb bereits begonnenen Betriebsratswahl kandidiert sie für den neuen Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin verweigert der Klägerin seit Ausspruch der fristlosen Kündiung den Zugang zum Betrieb. Sie hat ferner auch keinen Zugang mehr zu den elektronischen Kommunikationsmitteln im Betrieb. Sie hat damit keine Möglichkeit mit den Beschäftigten des Betriebs in Kontakt zu treten. Das wollte sie sich nicht gefallen lassen, da sie die Gefahr sah, keine Wahlwerbung für sich machen zu können und damit nicht mehr dem Betriebsrat angehören zu können. Sie leitete daher ein Eilverfahren - eine einstweilige Verfügung - ein mit dem Ziel, sicherzustellen, dass ihr bis zur Durchführung der Wahl Zugang zum Betrieb und Zugang auf den Server sowie die elektronische Kommunikationsplattform des Betriebs gewährt werde.

Das Arbeitsgericht gab ihr nur zum Teil Recht. Es gewährte ihr ein Betreten des Werksgeländes werktags in der Zeit zwischen 11.00 Uhr und 14.00 Uhr. Dies begründet das Arbeitsgericht mit dem passiven Wahlrecht, das der Klägerin zustehe. Dieses stehe ihr mit Blick auf die von ihr erhobene Kündigungsschutzklage weiterhin zu. Wer kandidiere, müsse auch die Möglichkeit haben, für sich werben zu können. Daher müsse es ihr ermöglicht werden, trotz fristloser Kündigung in Kontakt mit den Beschäftigten treten zu können, um für sich zu werben. Dies erfordere das Betreten des Betriebs, um Kontakt zu den Beschäftigten, also den Wählern, zu halten und sich mit diesen austauschen zu können. Da Wahlwerbung grundsätzlich nicht während der Arbeitszeit, sondern ausschließlich in der freien Zeit zulässig sei, wurde der Zugang zum Betrieb auf den Zeitraum des Pausenkorridors beschränkt. Er wurde ausdrücklich an den Zweck der Wahlwerbung geknüpft, so dass es der Klägerin nicht zustünde, zu anderen Zwecke, den Betrieb zu betreten.

Einen Zugang auch zur internen Kommunikationsplattform und dem Server hielt das Arbeitsgericht mit Blick auf die kündigungsbedingte Situation aber für zu weitgehend und lehnte diesen Antrag entsprechend ab. Das Arbeitsgericht wies in seiner Entscheidung ausdrücklich darauf hin, dass die Klägerin nicht dargelegt habe, dass sie ohne Zugang zu den elektronischen Kommunikationsmitteln nicht ausreichen für sich werben könne, etwa weil viele Beschäftigte ausschließlich oder überwiegend im Home-Office tätig seien und daher persönlich im Betrieb nicht angetroffen werden können.

Fazit: Mit der Entscheidung wird das Recht der Wahlwerbung gekündigter Beschäftigter nach Ablauf der Kündigungsfrist gestärkt. Jedoch erscheint mit Blick auf die vielfältigen Möglichkeiten der Sicherheitseinstellungen elektronischer Kommunikationsmittel der diesbezüglich verweigerte Zugang zur elektronischen nicht überzeugend; jedoch stellt das Arbeitsgericht auf diese Weise immerhin ein Mindestmaß an Wahlwerbung auch für diejenigen Kandidatinnen und Kandidaten sicher, die sich gegen eine Kündigung wehren müssen.

Fortführung eines Anfechtungsverfahrens nach Durchführung einer Neuwahl zum Betriebsrat

Hessisches LAG vom 22.9.2025 – 16 TaBV 23/25

Mehrere Arbeitnehmer haben die Betriebsratswahl angefochten. In diesem Verfahren ist – wie gesetzlich vorgesehen – neben dem Betriebsrat auch die Arbeitgeberin beteiligt. Die Wahlanfechtung verlor der Betriebsrat in erster Instanz, weshalb er Beschwerde einlegte. Während des Beschwerdeverfahrens vor dem LAG wurde ein neuer Betriebsrat gewählt.

Der Betriebsrat wollte daher das Verfahren beenden und erklärte dieses für erledigt. Die anfechtenden Arbeitnehmer haben sich der Erledigung angeschlossen. Die Arbeitgeberin akzeptierte dies jedoch nicht und forderte die Fortführung des Verfahrens und eine Entscheidung über die Anfechtung der ursprünglichen Wahl. Sie war der Meinung, dass die angefochtene Wahl noch Rechtswirkung entfalte, insbesondere hinsichtlich des nachwirkenden Kündigungsschutzes der vermeintlich Gewählten, also derjenigen, die aufgrund der angefochtenen Betriebsratswahl ein Mandat erhalten hatten.

Dies wies das LAG deutlich zurück und begründet dies damit, dass es für die Fortführung des Verfahrens ausschließlich auf mögliche kollektivrechtliche Wirkungen ankäme. Individualrechtliche Rechtsfolgen für die einzelnen betroffenen Beschäfigten, können ausschließlich in individualrechtlichen Verfahren vorgetragen und geprüft werden. Bei einer zwischenzeitlich neu durchgeführten Wahl seien aber gerade keine kollektivrechtlichen Auswirkungen mehr gegeben (so auch BAG vom 1.8.1990 – 7 ABR 14/89). Ob ein einzelnes Betriebsratsmitglied über einen nachwirkenden Kündigungsschutz verfüge oder nicht, sei eine rein individualrechtliche Frage, die für die Anfechtbarkeit einer Wahl ohne Belang sei.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberin, dass ein Interesse an der Fortführung der Anfechtung bestehe, um etwa eine gerichtliche Entscheidung über eine Beendigung der Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG herbeizuführen, überzeuge deshalb nicht, weil auch Betriebsratsmitglieder, die bis zur Rechtskraft eines Anfechtungsverfahrens aktiv und deshalb exponiert gewesen seien, genauso des nachwirkenden Kündigungsschutzes bedürfen, wie Mitglieder eines unangefochten gewählten Betriebsrats.

Fazit: Auch ein Anfechtungsverfahren, das in erster Instanz verloren geht, muss somit nicht in eine betriebsratslose Zeit führen. Das Mittel der Neuwahl während des laufenden Anfechtungsverfahrens bleibt damit ein möglicher Weg, um Fehler, die dem Wahlvorstand unterlaufen sind, nicht in die Betriebsratslosigkeit führen zu lassen. Das heißt nicht, dass Wahlvorstände nicht sorgsam ihre Aufgabe der Durchführung einer ordnungsgemäßen Wahl nachkommen sollen. Dennoch muss eine Anfechtung nicht notwendig zu einer betriebsratslosen Zeit führen. Betriebsräte, die mit einer (möglichen) wirksamen Anfechtung konfrontiert sind, sollten dies unbedingt in Betracht ziehen.